对常见网络资源的深度嗅探与一键下载能力，支持视频号、小程序、抖音、快手、小红书直播流，以及 m3u8、酷狗音乐、QQ 音乐等多种格式资源下载。可在 Windows、macOS 与 Linux 上无缝运行。
https://github.com/putyy/res-downloader
http://github.com/trycua/cua
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GitHub - trycua/cua: Open-source infrastructure for Computer-Use Agents. Sandboxes, SDKs, and benchmarks to train and evaluate…
Open-source infrastructure for Computer-Use Agents. Sandboxes, SDKs, and benchmarks to train and evaluate AI agents that can control full desktops (macOS, Linux, Windows). - trycua/cua
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数据来源：
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https://github.com/infiniflow/ragflow
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GitHub - infiniflow/ragflow: RAGFlow is a leading open-source Retrieval-Augmented Generation (RAG) engine that fuses cutting-edge…
RAGFlow is a leading open-source Retrieval-Augmented Generation (RAG) engine that fuses cutting-edge RAG with Agent capabilities to create a superior context layer for LLMs - infiniflow/ragflow
一个在线影视网站、海外华人专属的高清无广告影视平台，提供多种类型的影片资源，包括电影、电视剧、综艺节目和动漫等。目前更新影片超过50481+部。
https://www.heimuer.tv/
一款能够帮助用户在 iOS App Store 中搜索并下载 .ipa 文件的命令行工具，支持 Windows、Linux 和 macOS 平台。
https://github.com/majd/ipatool
一款网站检查工具，可以显示指定网站更多的信息。比如：DNS 记录、服务器位置、站点性能、SSL 证书、性能、SEO 等信息，可用于分析网站的服务器架构、查看安全漏洞等场景。
https://web-check.xyz/
https://github.com/Lissy93/web-check
基于 Vue 3 和 Express 构建的网盘资源搜索与转存平台，支持多资源搜索、豆瓣热门榜单、网盘资源一键转存、多用户等功能，完美适配移动端和 PC 端。
https://github.com/jiangrui1994/CloudSaver
一款专为Telegram用户设计的资源管理工具，旨在突破群组、频道及私聊中设置的媒体保存限制。支持批量下载受保护的图片和视频，即使显示灰色图标或提示“无法保存”的媒体也能轻松保存。适用于 Windows 和 Mac OS
https://tg-ff.com/
https://github.com/txhlxyz/tg-ff-remark
#Google高階工程師升等攻略
這是昨天提到的一篇文章，提供給大家參考。有關於科技大廠資深工程師怎麼繼續往上升 Staff (文中的L6)。這篇是由一個已經 L7 (資深經理)的Google長官 lmdm 所寫。
其中有一些觀念，不同公司也可以應用，相當值得各大科技廠資深工程師參考。大家也可以看看科技大廠在一個充滿高手的環境中，想要升等，應該要怎麼佈局的。
從一畝三分地轉過來，保留全文，有些用語跟台灣不同也請包涵。
Levels.fyi的資料顯示，美國 Google 軟體工程師
L5 資深 年薪 $396K美金 (約1200萬台幣)
L6 主任 年薪 $570K美金 (約1720萬台幣)
L7 資深經理 年薪 $776K美金 (約2340萬台幣)
上面這個薪水，怎麼扣稅應該都過得不錯了。
(皆用匯率台幣 30.2 : 1 美金，台幣漲漲漲)
那要怎麼 #升等到L6以上呢？ 讓我們看下去：
（全文原始連結放留言）
----
從manager角度說升L6的因素 by lmdm
從manager角度來說，一個手下升L6的因素從重要到次要排序：
1. #升職的意願
2. #個人的能力
3. #組裡的結構
4. #組裡的機遇/運氣
5. #Manager的支持
這個順序跟一般升職的經驗分享帖不一樣。從個人角度來說，4和5一般更重要，因為1和2是個人可控的。但從manager角度來說，1和2更重要。#首先一個人需要有升職的意願。
想升職意味著要take more responsibility and risk，從 #WLB來說很難躺平。
升L6一般要跟更多人和組打交道，包括解決各種矛盾，這些都是費腦和費心的事。舉個例子，我組裡有個L5能力已經接近L6了，但是不急著升值，不想跳出舒適區。我給了幾次feedback，發現人家是真的不急，那我也無所謂了。
然後是個人能力。狗家對L6的定義是不是每個人都能達到的(Terminal level是L4)，所以對個人能力要求較高。這個能力有些人天生就有，有些人可以後天訓練，但也分快慢。還是我組的例子，另一個L5跟我提過想升L6的意願，但是個人能力確實離L6差不少，比如經常犯一些低級錯誤，以及對於複雜的問題/方案的溝通表達還需提高，所以我也不敢輕易把L6的項目交給這個人。
(註：Terminal level: 能做到退休的等級)
第3點是組的結構，這個其他帖子提的不多。舉幾個方面的例子：一個組如果全是L5的話，那麼對於每個L5的升值就比較難，因為要互相搶有限的L6機會，同時沒有junior的人來體現leadership。相反，如果組裡只有你一個L5，那你的機會就大不少。組的結構還包括你的個人能力是否和其他同級的重合。A和B能夠都升職，有一方面原因是能力相對互補，可以負責不同的項目，沒有什麼衝突。
第4點組的機遇。很多其他帖子提到了。從manager角度來看，就是組裡有沒有 #新的L6的坑。如果沒有怎麼才能挖，是自己想一個出來，還是和其他組合作一起搞一個，還是從其他組那reorg/politics來一個。不同manager擅長不同選擇也不同。關於manager如何更好地支持，我想說這個很看manager的經驗。我自己經驗不多，我會多去問我的老闆和mentor們來學習。
如果客觀的看一個packet來取長補短，這點很像發學術論文，需要從reviewer角度來寫文章。我自己會去想一個手下如果想達到L6還缺什麼，然後明確地告訴手下一起解決這些問題。
(註：Packet: 升遷用的申請文件)
比如我會說你現在做的方向沒有L6的潛力，#如果你想升職可以跟我講，我們一起找個新的方向，或者你的項目有升職的條件，但visibility不夠，我給你創造機會去多做presentation，或者現在的項目難度還不夠，可以嘗試連接到另一個難題，解決了就夠難度了。
現在的GRAD改了升職的評判流程，由org內的managers來決定。我說一下我自己做的比較好的： (註：GRAD: Google的績效考核)
我知道有誰會參加promo的會議，其中和我的candidate合作的，我會提前一個個去問對於這人的升職有沒有啥feedback。有的話我就會盡量採納。有沒有concern，有的話我會事先線下解決。比如B升職前的一個合作項目出了escalation，驚動了一些高級別的人。這個責任B有，但合作組的managers也有，而且更大。我就線下跟合作組managers達成共識，這個不應該成為一個B升職的red flag。
同時我會問參加會議的managers是否願意主動跳出來支持。如果有1, 2個peer managers跳出來支持說幾句好話，這個比我自己說有用多了。
我會讓我手下升L6的在去試之前寫個strategy doc來體現thought leadership。我會手把手地教這件事，經常要花好幾週時間。比如A的項目成功後，我讓A寫個後面還能如何做更大的strategy doc。
我先讓A自己先寫一個大綱，然後我和A花幾週時間來完善這個doc。我會留著很多idea和寫作的建議等都改完後，我讓A重新建個doc把所有內容拷過去。這樣別人看來所有的都是A寫的，裡面的ideas也都是A提出的。這樣體現出A達到長期lead一個L6項目的水平。
----
#總評：
1. 好老闆會幫你看整個局勢，告訴你哪些長官不支持你升遷，哪些長官支持你升遷，然後幫你去解釋，打造形象。
2. 好長官績效會做給下屬，下屬之後也會把績效做給長官，互相拉抬。
3. 自己要有升職的決心，要表達意願
4. 過程中，要達成比現在等級更高的要求，會很辛苦
5. 躺平當然就別想了
#Moboo
這是昨天提到的一篇文章，提供給大家參考。有關於科技大廠資深工程師怎麼繼續往上升 Staff (文中的L6)。這篇是由一個已經 L7 (資深經理)的Google長官 lmdm 所寫。
其中有一些觀念，不同公司也可以應用，相當值得各大科技廠資深工程師參考。大家也可以看看科技大廠在一個充滿高手的環境中，想要升等，應該要怎麼佈局的。
從一畝三分地轉過來，保留全文，有些用語跟台灣不同也請包涵。
Levels.fyi的資料顯示，美國 Google 軟體工程師
L5 資深 年薪 $396K美金 (約1200萬台幣)
L6 主任 年薪 $570K美金 (約1720萬台幣)
L7 資深經理 年薪 $776K美金 (約2340萬台幣)
上面這個薪水，怎麼扣稅應該都過得不錯了。
(皆用匯率台幣 30.2 : 1 美金，台幣漲漲漲)
那要怎麼 #升等到L6以上呢？ 讓我們看下去：
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從manager角度說升L6的因素 by lmdm
從manager角度來說，一個手下升L6的因素從重要到次要排序：
1. #升職的意願
2. #個人的能力
3. #組裡的結構
4. #組裡的機遇/運氣
5. #Manager的支持
這個順序跟一般升職的經驗分享帖不一樣。從個人角度來說，4和5一般更重要，因為1和2是個人可控的。但從manager角度來說，1和2更重要。#首先一個人需要有升職的意願。
想升職意味著要take more responsibility and risk，從 #WLB來說很難躺平。
升L6一般要跟更多人和組打交道，包括解決各種矛盾，這些都是費腦和費心的事。舉個例子，我組裡有個L5能力已經接近L6了，但是不急著升值，不想跳出舒適區。我給了幾次feedback，發現人家是真的不急，那我也無所謂了。
然後是個人能力。狗家對L6的定義是不是每個人都能達到的(Terminal level是L4)，所以對個人能力要求較高。這個能力有些人天生就有，有些人可以後天訓練，但也分快慢。還是我組的例子，另一個L5跟我提過想升L6的意願，但是個人能力確實離L6差不少，比如經常犯一些低級錯誤，以及對於複雜的問題/方案的溝通表達還需提高，所以我也不敢輕易把L6的項目交給這個人。
(註：Terminal level: 能做到退休的等級)
第3點是組的結構，這個其他帖子提的不多。舉幾個方面的例子：一個組如果全是L5的話，那麼對於每個L5的升值就比較難，因為要互相搶有限的L6機會，同時沒有junior的人來體現leadership。相反，如果組裡只有你一個L5，那你的機會就大不少。組的結構還包括你的個人能力是否和其他同級的重合。A和B能夠都升職，有一方面原因是能力相對互補，可以負責不同的項目，沒有什麼衝突。
第4點組的機遇。很多其他帖子提到了。從manager角度來看，就是組裡有沒有 #新的L6的坑。如果沒有怎麼才能挖，是自己想一個出來，還是和其他組合作一起搞一個，還是從其他組那reorg/politics來一個。不同manager擅長不同選擇也不同。關於manager如何更好地支持，我想說這個很看manager的經驗。我自己經驗不多，我會多去問我的老闆和mentor們來學習。
如果客觀的看一個packet來取長補短，這點很像發學術論文，需要從reviewer角度來寫文章。我自己會去想一個手下如果想達到L6還缺什麼，然後明確地告訴手下一起解決這些問題。
(註：Packet: 升遷用的申請文件)
比如我會說你現在做的方向沒有L6的潛力，#如果你想升職可以跟我講，我們一起找個新的方向，或者你的項目有升職的條件，但visibility不夠，我給你創造機會去多做presentation，或者現在的項目難度還不夠，可以嘗試連接到另一個難題，解決了就夠難度了。
現在的GRAD改了升職的評判流程，由org內的managers來決定。我說一下我自己做的比較好的： (註：GRAD: Google的績效考核)
我知道有誰會參加promo的會議，其中和我的candidate合作的，我會提前一個個去問對於這人的升職有沒有啥feedback。有的話我就會盡量採納。有沒有concern，有的話我會事先線下解決。比如B升職前的一個合作項目出了escalation，驚動了一些高級別的人。這個責任B有，但合作組的managers也有，而且更大。我就線下跟合作組managers達成共識，這個不應該成為一個B升職的red flag。
同時我會問參加會議的managers是否願意主動跳出來支持。如果有1, 2個peer managers跳出來支持說幾句好話，這個比我自己說有用多了。
我會讓我手下升L6的在去試之前寫個strategy doc來體現thought leadership。我會手把手地教這件事，經常要花好幾週時間。比如A的項目成功後，我讓A寫個後面還能如何做更大的strategy doc。
我先讓A自己先寫一個大綱，然後我和A花幾週時間來完善這個doc。我會留著很多idea和寫作的建議等都改完後，我讓A重新建個doc把所有內容拷過去。這樣別人看來所有的都是A寫的，裡面的ideas也都是A提出的。這樣體現出A達到長期lead一個L6項目的水平。
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